1、領(lǐng)導總是沒(méi)時(shí)間，而下屬總是沒(méi)工作

根本原因：

1、老板不懂得授權與監督；

2、沒(méi)有鎖定責任；

3、員工沒(méi)有工作的動(dòng)力。

導致后果：

老總沒(méi)時(shí)間思考公司的戰略，導致公司發(fā)展戰略不清晰。老板能力太強，導致員工能力得不到提升，很難把公司戰略執行出結果。責任總在老板身上，員工得不到成長(cháng)，打造不出一支有利于公司長(cháng)遠發(fā)展的執行力團隊，限制企業(yè)做大做強。

解決思路：

1、明確監督和授權的平衡；

2、明確一對一責任，制定獎懲；

3、培養下屬的思考及解決問(wèn)題的能力；

4、公司戰略和個(gè)人戰略一體化。

2、老板有方向、沒(méi)力量，員工有力量、沒(méi)方向

根本原因：

戰略與執行脫節，老板有戰略，溝通不到位，員工不知道如何去執行。

導致后果：

有好的戰略，因執行不到位，達不到預期的結果。

解決思路：

1、老板要與員工溝通企業(yè)的戰略，讓每個(gè)員工清楚自己的努力方向；

2、制定戰略目標時(shí)，要具體量化、有可操作性。

3、企業(yè)高層思想不統一，各自為政，互相拆臺

根本原因：

1、企業(yè)遠景、戰略目標、價(jià)值觀(guān)不明確、不統一；

2、高層以自我為中心，而不以公司的結果為導向。

導致后果：

1、戰略無(wú)法執行，達不到結果；

2、企業(yè)失去凝聚力，導致內耗增大。

解決思路：

1、通過(guò)明確企業(yè)遠景、戰略目標、價(jià)值觀(guān)，使高層思想統一；

2、把高層個(gè)人發(fā)展跟企業(yè)遠景、戰略目標相結合；

3、根據遠景、價(jià)值觀(guān)、戰略目標制定企業(yè)的制度和規范。

4、在渡過(guò)創(chuàng )業(yè)階段后，高層激情消失，官僚化傾向嚴重，內耗出血

根本原因：

1、高層跟著(zhù)老板打拼，積累了一定的財富，同時(shí)年紀也大了。為了保住自己擁有的地位，便會(huì )在企業(yè)中培養親信，并且把有能力的人干掉。甚至抓住供應商和渠道商和老板談條件及加薪；

2、企業(yè)沒(méi)有更加長(cháng)遠的戰略；

3、企業(yè)沒(méi)有建立短期和長(cháng)期的激勵機制。

導致后果：

企業(yè)中拉幫結派，形成不良文化，導致制度變形。

解決思路：

1、制定績(jì)效考核及晉升機制，能者上，平者讓?zhuān)拐呦拢?/p>

2、老板要有狼性，企業(yè)要形成狼性文化。

5、元老級人物思維僵化，自以為是，無(wú)功勞也有苦勞的思想根深蒂固，不接受新的思想，造成企業(yè)失去活力

根本原因：

1、在老板層面及元老層面不以結果為導向，而以過(guò)程為導向，元老沒(méi)有危機意識；

2、老板人性化管理嚴重，缺乏狼性精神；

3、老板缺乏憂(yōu)患意識。

導致后果：

給新員工設置障礙，新的管理方法無(wú)法執行，企業(yè)管理方法陳舊落后，跟不上時(shí)代的發(fā)展。

解決思路：

1、老板要有狼性，企業(yè)形成狼性文化；

2、制定淘汰機制，制造危機意識。

6、企業(yè)越做越大，管理者越來(lái)越累

根本原因：

1、管理者不懂授權；

2、公司治理結果需要改變；

3、制度流程還不健全。

導致后果：

管理者沒(méi)有時(shí)間去做自己應該做的事，不能很好地把企業(yè)戰略執行下去。

解決思路：

1、領(lǐng)導者要學(xué)會(huì )授權；

2、建立合理的治理結構；

3、完善企業(yè)的制度流程；

4、建立合理的責、權、利制度。

7、領(lǐng)導相互牽制，“三個(gè)領(lǐng)導一個(gè)兵”，下屬做事，不是“左右為難”，就是“進(jìn)退兩難”

根本原因：

崗位職責不明確。

導致后果：

下屬不知道聽(tīng)誰(shuí)的，責任無(wú)法一對一。

解決思路：

1、明確崗位責任；     

2、責任一對一。

8、“張飛”領(lǐng)導“諸葛亮”，不懂裝懂，對專(zhuān)業(yè)人士指手畫(huà)腳，評頭論足

根本原因：

領(lǐng)導無(wú)自知之明，利用權力，妄加批評。

導致后果：

影響執行的結果，下屬因為懼怕領(lǐng)導權力，有可能把對的做成錯的。

解決思路：

1、領(lǐng)導做對的事，下屬把事情做對；

2、對事情結果負責任。

9、人才結構老化、多數不勝任者占據公司的主要領(lǐng)導職位；人才戰略產(chǎn)生管理內耗

根本原因：

1、老板沒(méi)有狼性，對家庭成員、創(chuàng )業(yè)元老，礙于面子問(wèn)題，不愿下手；

2、人力資源儲備不足，不敢下手。

導致后果：

1、不勝任者占據位置，能人有能力沒(méi)有發(fā)揮余地，人才內耗；

2、員工不進(jìn)步，企業(yè)逐漸喪失戰斗力，甚至倒閉。

解決思路：

1、企業(yè)家要有狼性，以結果為導向，建立淘汰機制；

2、人力資源的儲備。

10、員工總是不盡力

根本原因：

1、員工付出與回報不成比例；

2、員工不知道工作的意義，看不到自己的未來(lái)；

3、缺乏做事的流程和考核標準。

導致后果：

員工只做任務(wù)，不做結果。

解決思路：

1、與下屬溝通他所在職位的意義，樹(shù)立公司遠景；

2、讓所有員工明白：?jiǎn)T工與企業(yè)是商業(yè)交換的關(guān)系，交換的是結果；

3、讓每個(gè)部門(mén)制定工作的詳細流程；

4、用淘汰機制激發(fā)員工行動(dòng)能力。

11、制度一條條，執行沒(méi)辦法

根本原因：

1、制度太復雜；

2、流程可操作性不強；

3、監督不到位。

導致后果：

制度形同虛設，達不到結果。

解決思路：

制度制定后，執行力實(shí)施的三化原則：

1、流程化：事前做什么？事中做什么？事后做什么？

2、明晰化：流程中每個(gè)工作內容都要明晰化，強調什么，就去量化什么，不能量化，就難以考核；

3、操作化：把明晰的流程做成可操作的、有數量目標的，還要有行動(dòng)措施。

12、總有許多理由讓你的決定在執行一半時(shí)放棄

根本原因：

1、執行中追求完美；

2、老板對結果不夠堅定。

導致后果：

0<0.1，過(guò)于追求完美的結果往往等于0。

解決思路：

1、執行中，速度第一，完美第二；

2、階段性地檢查結果；

3、真正的執行型人才三大標準：信守承諾、結果導向、永不言敗。、

13、不開(kāi)會(huì )不知道做啥，開(kāi)會(huì )了也解決不了啥

根本原因：

1、議的結果不明確；   

2、沒(méi)有設立流程。

導致后果：

失去了開(kāi)會(huì )的意義，不是為了解決問(wèn)題而是形式。浪費時(shí)間，影響效率。

解決思路：

設立會(huì )議流程

1、會(huì )議前：準備好會(huì )議所需資料。定義會(huì )議結果，一切以結果為導向；

2、會(huì )議中：只談與結果有關(guān)的話(huà)題；

3、會(huì )議后：總結，作出具體實(shí)施方案。

14、付出比計劃多10倍的精力，可往往只得到計劃中10%的結果

根本原因：

1、沒(méi)有定義好階段性的結果；

2、計劃太完美，執行沒(méi)有重點(diǎn)；

3、缺乏監控流程。

導致后果：

付出很多，計劃沒(méi)有得到預期的結果，因為企業(yè)是靠結果生存，長(cháng)期沒(méi)有結果，企業(yè)就無(wú)法持續。

解決思路：

1、跟執行層溝通計劃意義，明確計劃所要結果；

2、定義好階段性的結果，并檢查與監督；

3、根據結果設立計劃實(shí)施的流程。

15、部門(mén)之間相互推諉，人人規避風(fēng)險，沒(méi)人對結果和業(yè)績(jì)負責

根本原因：

1、責任沒(méi)有鎖定好；

2、獎罰不明確。

導致后果：

企業(yè)內部形成推諉、扯皮風(fēng)氣，導致團隊喪失凝聚力，業(yè)績(jì)滑坡。

解決思路：

1、明確部門(mén)責任，界定清楚（一旦出現錯誤，沒(méi)有推卸責任的機會(huì ))；

2、對主動(dòng)承擔責任、對結果負責的員工予以嘉獎或肯定；

3、培養或選擇愿意主動(dòng)承擔責任的人作為晉升對象，樹(shù)立榜樣。

16、員工總有很多“道理”，讓你覺(jué)得他沒(méi)有做好事情是有原因

根本原因：

1、老板對結果的定義不明確；

2、員工只是在做任務(wù)沒(méi)有做結果。

導致后果：

1、員工做事，但沒(méi)有做到想要的結果；

2、效率低下。

解決思路：

1、領(lǐng)導者要明確結果；

2、員工跟上級溝通上級想要的結果；

3、明確執行力的定義：任務(wù)≠結果。

17、有些規章制度在老員工身上執行時(shí)就會(huì )拐彎、變形

根本原因：

熟人文化，凡事“情在前，理在后”。

導致后果：

制度形同虛設。

解決思路：

1、領(lǐng)導者觀(guān)念要突破，凡事“理在前，情在后”；

2、制度的執行是自上而下的，先從老總以身作則開(kāi)始。

18、能人來(lái)了，制度卻壞了，能人走了，業(yè)績(jì)就滑坡

根本原因：

1、老板過(guò)于依賴(lài)能人；  

2、人力資源儲備不足。

導致后果：

1、制度變形讓員工感覺(jué)不公平；

2、能人可以成就你，也可以毀滅你。

解決思路：

1、在制度面前，人人平等；

2、作好人力資源儲備。

19、你的團隊不缺能人但缺乏活力

根本原因：

1、員工不明確自己的結果；

2、公司激勵機制和淘汰機制不完善。

導致后果：

員工有能力，沒(méi)有發(fā)揮出來(lái) 。

解決思路：

1、把員工個(gè)人發(fā)展戰略和企業(yè)發(fā)展結合在一起；

2、設立完善激勵機制、淘汰機制。

20、關(guān)鍵人員“叛逃”造成巨大損失

根本原因：

1、制度不完善；

2、授權與監督不平衡；

3、能人體系；

4、核心員工的管理。

導致后果：

給企業(yè)造成人力、物力、財力等巨大損失。

解決思路：

1、完善人力資源制度；

2、授權與監督平衡；

3、備人力資源，建立不依賴(lài)于能人的制度體系；

4、加強對核心員工的管理。

21、協(xié)調的事很多，卻越協(xié)調，事越多

根本原因：

職責不明確、都在以自我為中心，沒(méi)有以公司結果為導向。

導致后果：

部門(mén)間相互推卸責任，相互扯皮，造成企業(yè)內耗。

解決思路：

1、明確公司結果，統一目標；

2、明確職責；

3、建立完善的工作流程。

22、小企業(yè)犯大企業(yè)病，程序繁多、部門(mén)壁壘、信息不通等

根本原因：

1、組織結構臃腫，以顯示企業(yè)管理的水平；

2、各部門(mén)以自我為中心。

導致后果：

企業(yè)內部溝通不暢，部門(mén)之間互相設置障礙，效率不高。

解決思路：

1、有效簡(jiǎn)化組織架構；

2、以客戶(hù)價(jià)值為導向，統一企業(yè)核心文化。

23、存在著(zhù)大量的花拳繡腿、虎頭蛇尾、好人主義等種種形式主義現象

根本原因：

1、管理層對員工做事的結果沒(méi)有清晰的定義；

2、沒(méi)有檢查和監督；

3、沒(méi)有明確的獎罰機制。

導致后果：

1、“好人主義”導致企業(yè)的權謀文化，都去搞人際關(guān)系，而不提供結果；

2、員工不能提供結果，導致企業(yè)無(wú)法生存。

解決思路：

1、把工作流程化，標準化，規范化；

2、設立監督和檢查機制；

3、制定獎罰制度。

24、人浮于事，碰到事情互相推托、遇到責任互相推諉、遇到榮譽(yù)爭相邀功的現象屢見(jiàn)不鮮

根本原因：

1、職責不明確、范圍界定不清楚；

2、獎懲不明確。

導致后果：

員工失去工作動(dòng)力，企業(yè)發(fā)展緩慢。

解決思路：

1、設定一對一的責任；

2、明確獎懲標準。

25、老板壓榨高層，高層壓榨中層，中層壓榨一般員工

根本原因：

1、老板注重短期利益；

2、老板通過(guò)這種方式得到過(guò)好處。

導致后果：

1、如果企業(yè)有難，沒(méi)有員工會(huì )與企業(yè)同舟共濟；

2、員工沒(méi)有忠誠度和責任心。

解決思路：

1、用好的“結果”引導員工；

2、用不好“結果”的事例警醒員工。

26、員工沒(méi)有安全感，缺少忠誠度、歸屬感

根本原因：

1、員工的付出沒(méi)有得到利益和價(jià)值的支撐；

2、企業(yè)沒(méi)有遠景、核心價(jià)值觀(guān)、戰略目標。

導致后果：

1、員工流失量大 ；

2、員工工作不盡力員工工作不全力以赴。

解決思路：

1、樹(shù)立公司遠景、核心價(jià)值觀(guān)、戰略目標，并跟個(gè)人發(fā)展戰略相結合；

2、有情的領(lǐng)導；

3、建立激勵制度。

27、“嫡系部隊”領(lǐng)導“非嫡系部隊”，上下級之間很難建立起真正意義上的信任

根本原因：

1、企業(yè)晉升機制、利益分配不公平；

2、企業(yè)中倡導的是人制文化，而不是法制文化；

3、沒(méi)有嚴格按制度、按流程辦事。

導致后果：

1、上下級之間不信任，使公司戰略執行打折扣；

2、“非嫡系部隊”人才流失；

3、員工工作動(dòng)力不足；

4、權謀文化轉移了員工工作的目標：注重拉關(guān)系，而不是結果。

解決思路：

1、從“人治”轉向“法治”；

2、晉升機制、利益分配與結果掛鉤。

28、部下都在“打小算盤(pán)，敲怨氣鼓”，一肚子不滿(mǎn)憤懣

根本原因：

1、晉升及利益分配機制沒(méi)有公開(kāi)、公平、公正；

2、上下級之間溝通渠道不暢通，沒(méi)有有效溝通。

導致后果：

員工情緒化，工作效率低下影響結果。

解決思路：

1、晉升及利益分配機制要公正、公平、公開(kāi)；

2、保持溝通順暢，采納合理建議。

29、虛假“團結”：老板說(shuō)一，高層馬上說(shuō)一，不敢說(shuō)二，有異議也不敢提

根本原因：

1、老板個(gè)人能力太強，太有主見(jiàn)，不喜歡聽(tīng)取別人的意見(jiàn)和建議；

2、高層唯唯諾諾，怕得罪老板，不敢承擔責任。

導致后果：

1、老板個(gè)人能力太強，員工產(chǎn)生依賴(lài)思想，導致企業(yè)缺乏組織執行力。沒(méi)有組織執行力，企業(yè)很難做大也做強；

2、老板不能聽(tīng)不同意見(jiàn)，會(huì )增加決策的風(fēng)險。

解決思路：

1、改變老板思想：用好的“結果”引導他；用不好“結果”的事例警醒他；

2、公司內部建立向老板反應意見(jiàn)的通道。

30、一竿子插到底，事情解決了，類(lèi)似的事情卻越來(lái)越多，治標不治本

根本原因：

上級發(fā)現一竿子插到底非常有效，往往是一去，問(wèn)題就馬上解決了。

導致后果：

1、員工用老板壓中層；

2、中層領(lǐng)導權威下降；

3、中層都等著(zhù)老總失敗。

解決思路：

1、高管要從根本上改變想法，在授權之前清楚地跟下屬界定授權的內容、經(jīng)常溝通，幫助他提升；

2、設立流程：需越級指揮的，必須先跟所需越級的管理者協(xié)調，由員工所在部門(mén)領(lǐng)導發(fā)出指令。

31、急需人才，但跳槽人數卻急劇增長(cháng)

根本原因：

企業(yè)只注重員工的物質(zhì)收入，而不是精神回報。但工資、工作條件、工作環(huán)境等都是企業(yè)吸引住人才的比較競爭優(yōu)勢，是可復制的，當別的企業(yè)提供更好的條件，員工就很容易跳槽。而工作成就、社會(huì )認可、發(fā)展前途等（企業(yè)文化、機制、才是吸引人才、留住人才的持續競爭優(yōu)勢。

導致后果：

人力成本過(guò)高，但員工忠誠度不高。

解決思路：

1、建立好的文化：

①讓員工了解公司有明確的發(fā)展戰略目標，并與個(gè)人發(fā)展相結合；

②注重員工個(gè)人發(fā)展，搭建公平的競爭平臺，提供學(xué)習、培訓機會(huì )，促使優(yōu)秀人才脫穎而出；

③有情的領(lǐng)導。（使員工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境、

2、建立好的機制：

①重視人力資源工作；

②建立合理的分配制度與晉升制度，使員工的勞動(dòng)貢獻與勞動(dòng)報酬能獲得合理的肯定。

32、工作不到位，借口一大堆，每個(gè)人都很忙，業(yè)績(jì)卻不斷滑坡

根本原因：

1、工作職責不明確，沒(méi)有鎖定責任；

2、員工不明確結果，只對過(guò)程負責任；

3、時(shí)間管理不好。

導致后果：

員工整天忙忙碌碌，卻沒(méi)有為企業(yè)提供結果，導致企業(yè)業(yè)績(jì)滑坡。

解決思路：

1、定義好每個(gè)崗位的工作職責；

2、建立一對一的責任承諾，每個(gè)人對自己的結果負責，獎懲跟結果掛鉤；

3、改變員工的時(shí)間管理（做重要不緊急的事、。

33、以德服人，以情服人，就不以“法”服人，缺少公開(kāi)、公正、公平的氛圍

根本原因：

1、靠權謀來(lái)帶領(lǐng)企業(yè)；

2、制度不健全或沒(méi)有執行制度。

導致后果：

1、企業(yè)內耗過(guò)多，成本增加，很難做強；

2、員工工作缺乏動(dòng)力，組織執行力打折扣。

解決思路：

1、完善并執行制度，自上而下徹底執行；

2、倡導有情的領(lǐng)導，無(wú)情的管理，絕情的制度；

3、并建立以結果為導向的獎勵機制，把結果跟利益掛鉤。

34、幾個(gè)人得勢，大多人失意

根本原因：

1、老板的權謀文化，憑感覺(jué)重用員工；

2、公司晉升機制不合理，利益分配不公。

導致后果：

員工缺乏動(dòng)力，對企業(yè)忠誠度不高。

解決思路：

建立跟結果掛鉤的公平、公開(kāi)、公正的獎勵、晉升機制，并堅決執行。

35、公司沒(méi)有核心文化，核心理念混亂

根本原因：

1、部門(mén)領(lǐng)導者不同，形成的文化也不同，各個(gè)部門(mén)自成一派，只遵循自己部門(mén)的文化，公司沒(méi)有核心文化；

2、戰略決策層不明白核心文化和核心理念對公司的價(jià)值所在。

導致后果：

企業(yè)各個(gè)層面沒(méi)有統一的目標和方向，削弱員工動(dòng)力、企業(yè)組織執行力。（管理者和員工沒(méi)有共同的目標，不清楚企業(yè)前進(jìn)的方向，不能體會(huì )到自己工作的意義和價(jià)值，也沒(méi)有從事一項事業(yè)的使命感，因而也無(wú)法從工作中得到成就感、，這就必然會(huì )導致企業(yè)戰略錯位、組織和制度混亂、企業(yè)文化不良等一系列問(wèn)題。企業(yè)的內耗就會(huì )大大增加，戰斗力就會(huì )大大降低。

解決思路：

1、讓公司戰略層明白核心文化、核心理念對公司的價(jià)值所在；

2、圍繞客戶(hù)價(jià)值，確定公司的核心文化、核心理念，并貫徹到員工工作中。

36、員工國事、家事、天下事，事事關(guān)心，就是不關(guān)心自己的事

根本原因：

員工對自己的長(cháng)遠目標不明確。

導致后果：

不能做好本職工作，不能很好地為企業(yè)提供結果。

解決思路：

1、領(lǐng)導讓員工明確他工作的意義，以及公司要的結果；（領(lǐng)導的時(shí)間花在哪，員工的重點(diǎn)就在哪）

2、設立獎懲制度。

37、員工在思考，老板在行動(dòng)

根本原因：

1、分不清戰略和執行的區別，員工在執行層面還在討論該不該執行；

2、沒(méi)有流程，員工不知道如何去執行。

導致后果：

老板為了及時(shí)得到結果，自己去行動(dòng)，導致總是沒(méi)時(shí)間，下屬總是沒(méi)工作。

解決思路：

1、改變員工思想意識：評估風(fēng)險在制定戰略之前，對錯成敗在執行之后。

2、制定合理的工作和授權流程。